平成25年度(2013) 試験 問22 | 中小企業診断士 企業経営理論

使用者が、就業規則を変更し、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつその就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度等の事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則の定めるところによる。

使用者は、労働者と有期労働契約を締結したときは、その契約期間が終了するまでは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合でなければ解雇することができない。

有期労働契約が２回以上繰り返され、同一の使用者との間で締結された通算契約期間が５年を超える労働者が、労働契約が満了する日までの間に、無期労働契約への転換の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされるが、この場合、転換後の労働条件は、当該事業場における無期労働契約で働く同種の労働者と同一のものとしなければならない。

労働者を定年後に子会社に転籍させ、当該子会社で有期労働契約によって継続雇用する場合、当該労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度に変更がないときは、継続雇用後の労働条件は、労働契約の期間を除き、当該子会社の無期労働契約の労働者の労働条件と相違することは認められない。