管理職ポストの不足に対してとられる対策として、専門職制度を採用することで、中高年労働者を処遇することが望ましい。

職務評価に際しては、等級基準表を設定することで、客観的な妥当性を得ることができる。

人事考課においてはハロー効果をさけるために、個別の評価要素ごとに独立して評価することは適当ではない。

高い業績をあげている労働者の行動特性をコンピテンシーといい、これを評価基準として職務モデルを作成することがある。

労働者の人数が少ない場合には、人事考課に際しては労働者の勤務成績に序列をつけたり、順位をつけたりすると説得力が弱くなる。